多地烟草局明确“直系三代不得应聘”： 打破岗位“世袭”仍需制度完善

Carlos Andres M

[table][/table] □毕舸
近日，山东烟草专卖局发布了2023年高校毕业生招聘公告，引起了广泛关注和热议。这一公告明确规定，应聘人员不得应聘录用后即构成干部任职回避情形的岗位，也不得应聘与本人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的人员担任领导成员的单位系统的岗位。
不仅是山东烟草专卖局在招聘公告中列出该要求，江西中烟工业有限责任公司、深圳市烟草专卖局、山西省烟草专卖局、青海省烟草专卖局、安徽中烟工业有限责任公司、西藏自治区烟草专卖局、云南省烟草专卖局等均提出该要求。这一规定的出台背景，值得我们深入思考。
首先，这一规定有助于确保招录的公平性。其实，不仅是烟草系统，在其他国企、事业单位等领域，同样不乏类似现象。所谓“×二代”“×三代”的存在，说明此类企事业单位存在着“人情岗”“关系岗”等严重问题，即求职者只有通过关系、背景才能获得职位，而不是通过个人能力和素质的竞争。这种情况下，优秀人才往往无法获得公平的机会，那些靠所谓背景、关系进入国企的人，则可能缺乏相应的能力和素质。该规定的出台，直接针对“人情岗”“关系岗”治理，使得招录过程更加公正透明，确保了每个应聘者的公平竞争权利。
其次，这一规定有助于解决职位“世袭”对国企发展带来的阻碍。在个别企业事业单位中，由于这一潜规则的流行，导致职位往往在某些家族或亲属内部流通，而并非通过公平竞争，来选拔最优秀的人才。这种“世袭”不仅容易导致职位的低效运作，也会阻碍国企发展的活力。可以设想，如果一个企事业单位管理人员，面对的都是某某领导的侄子、某某老同事的女儿，如何能做到在管理上一视同仁，以及明确各类管理要求和标准的落实？
然而，解决此类问题，仅仅靠这一规定是不够的。要从根本上解决企事业单位中存在的“人情岗”“关系岗”等问题，还需要在制度建设和管理上下功夫。早在2014年，人力资源和社会保障部回应“国企岗位世袭”问题时就指出，政府在反对就业歧视、促进就业公平方面，态度一直非常鲜明。国办下发的通知中，专门对国企招聘的事情作出了规定，要求国有企业招聘应届高校毕业生，除了涉密岗位之外，都要实行公开招聘。这也说明，个别企事业单位的岗位“世袭”现象，不仅违反了社会公平，被公众和媒体质疑，也是政府近年来一直着力解决的问题，“凡进必考”应成为企事业单位招聘录用的标配。
也因此，各类企事业单位应不断完善健全招聘制度，确保招录过程的公正、透明和规范。招聘程序应该严格按照规定进行，以避免人为介入和干扰。同时，应加强对招聘人员的培训和管理，提高其专业素质和职业道德，从而增强其独立、公正、客观的招聘能力。在招聘过程和结果上，做到择优录取、对外信息公开，确保公众知情权和监督权，减少暗箱操作空间。
同时，企事业单位应加强内部管理，建立良好的激励机制和绩效评价体系，确保岗位的公平竞争和能力导向，使录用人员能上能下、能进能出，增强人员流动性。通过这些措施，可以有效地打破“人情岗”“关系岗”等问题，不让他们就此享受“铁饭碗”福利，促进国企的公正和高效运作。
山东烟草专卖局发布2023年高校毕业生招聘公告的举措是一个积极的信号，它有助于确保招录的公平性，打破职位“世袭”，促进人才的流通和优胜劣汰。然而，要彻底解决“人情岗”“关系岗”“世袭”等问题，还需要在制度建设和管理上下更大的功夫。希望更多企事业单位能以此为鉴，加快改革步伐，加强自身的规范建设，为优秀的人才提供更多公平竞争的机会，推动企业的可持续发展和社会的进步。（作者系知名财经评论员）

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